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上班时间开小差做私活 算不算解雇的正当理由?

参观者在诉讼厅(Salle du contentieux)里认真听取工作人员的讲解。(关宇宁/大纪元)

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【大纪元2017年10月06日讯】这里的“月光族”,不是薪水到手全花光的意思,而是直接从“Moonlighting”翻译而来——在月光下工作的人。也就是在主要工作之外,下班后再做一份工作赚取零花钱或补贴家用。当然月光族的兼职界限,有时候并没有那么清晰,很有可能在大白天,月光族就在雇主A的办公桌前,敲打着A公司电脑的键盘,为雇主B公司撰写邮件和做报表——在这样的情况下,雇主A是否可以用 “Just Cause”(正当解雇理由)为名,将其炒鱿鱼,而不需要给出任何通告及解雇金呢?让我们来看两个案例。

案例回顾1:

不小心播了老板手机——“月光族”被暴露在阳光下

(案例原文Ross v IBM Canada Limited, 2015 ABQB 563)

达西是阿尔伯塔省IBM的一名高级销售人员,年薪颇丰。他的工作自主性极强,并且多数时间都不在办公室里。在应聘过程中,达西向IBM透露,他拥有自己的生意,但他保证一旦开始IBM的工作,会立即将个人公司业务转给太太,同时,他承诺遵守公司章程——其中明确写道,员工不得在上班时间开小差经营第二产业,也不得用IBM设备开展非公司业务。

实际上,达西的私人业务照样红火开展——月光日光一齐照亮,只不过IBM的老板一直蒙在鼓里。直到一天,达西取消了和IBM上司的每周例行的电话工作会议,理由是“另有其他约见”。其实,达西的另一份“约见”根本和IBM无关,而是在经营自己的私人业务。事情就是这么不凑巧,当达西正和客户进行热烈讨论 时,他口袋里的手机不小心拨通了上司的号码。结果,这位潜伏的月光族被彻底曝光。达西也不得不向上司承认,自己仍然在经营著私人生意,虽然每周只有几个小时。

几天后,IBM基于“Just Cause” (正当理由)解雇了达西,没有任何提前通告和解雇金。达西不服,将IBM以非法解雇告上了法庭

法官在分析案情前,首先重申了“正当理由解雇”的原理:雇主是否可以用“Just Cause”解雇员工,而不提供任何通告及解雇金,这要根据每个案例的具体情况而定——法庭在检视案件具体事实时,需要衡量雇员的违规行为到底有多严重,是否已经触及到雇佣关系的核心?如果是,那么“正当理由解雇”很有可能成立,雇主则无需支付任何解雇金。

本案中法官衡量了各种综合因素,判定IBM的解雇是合理的,原因如下:

第一,达西的职位和薪水都非同一般,IBM有理由期待达西在工作时间全身心投入,一心一意服务IBM。

第二,证据确凿表明,达西在IBM的工作时间里经营私人业务,这是对雇佣合同的严重侵犯,也是对雇主所享有权益的侵犯。

第三,达西的手机无意拨通上司电话,导致“月光”行为暴露,但这不是孤立事件。达西自己也承认了,每周会有3~4小时的工作时间被占用经营私人生意。

第四,IBM的员工行为守则里对上班时间开小差的行为明令禁止。虽然达西坚持认为自己的行为没有损害到IBM的利益(因为行业不同,不存在和雇主抢客户的利益冲突),但法官认为,如果达西对员工守则条款有任何疑问,应该及时联系人力资源部门澂清。

第五,达西对IBM的员工守则依然存有不解,无法认同。这向法庭表明,达西的态度不会改变。如果不是偶然被发现,他的月光行动恐怕要一直持续下去。

第六,基于达西违规行为的严重程度,IBM无需给出任何警告和改过机会,而可以直接解雇。

最后,达西的职位自主性很强,因此他能否恪尽职守,完全基于“诚信”。IBM无法每时每刻盯着达西,只能“相信”他确实尽到了应有的责任。达西不但违反了雇佣合同,更违背了诚信原则。在这样的情况下,IBM有理由相信,这桩雇佣关系已经损伤严重,无法被修复,解雇是唯一的选择。

案例回顾2:

前台无聊做起兼职,被开后仍可拿到解雇金

布朗女士从2013年10月起在海洋公司做兼职前台,几个月后,被雇佣为全职员工。2014 年,海洋公司的老板发现布朗在上班时间用公司的电脑为其他雇主工作,对布朗电脑的搜索显示,她在里面存入了大地公司的账单,文件模板以及报价表,并在本该为海洋公司服务的时间里开小差。2014年2月,海洋公司以“Just Cause”(正当理由)解雇了布朗,并认为,布朗的行为是故意违规,因此无权获得任何解雇金及提前通告。

但是布朗有些小意见。她说了,自己为啥给别人干活呢?因为海洋公司这前台工作实在无聊,根本没什么可做的。当老板们都出去度假,剩下她一个人在公司,她便开始寻找新的工作机会。至于她给大地公司干活,其实是给朋友帮忙做义工的,没挣到一毛外快。另外一个很重要的事实就是,虽然她没向雇主透露自己的月光行动,但她为另一公司做的事情数量很少,而且是在午餐休息时间里零星插入。她的一心二用并未妨害她履行海洋公司的职责。

再有,海洋公司在解雇布朗之前,没有向她指出存在的问题,没有警告,也没有“progressive discipline” 渐进性惩处。委员会认为,这样的解雇太唐突。布朗有错在先,这毋庸置疑,公司在发现员工违规行为后,首先应该做的是考虑启动渐进惩处方案,并警告员工:如不改正,将面临解雇。在本案中,雇主没有采取过度措施,而是直接炒鱿鱼。所以,雇主依然要向布朗支付一周的解雇金(布朗的工作时间小于一年,时间越长,解雇金越多)。

这里的两个案例祇是众多“月光族”的冰山一角。员工做兼职并不罕见,但如果兼职工作侵蚀了主业,雇主就要格外小心。制定完备的公司政策和员工守则是抵御“月光侵犯”的起点,这些策略应包括:

•  要求员工在工作时间里全身心投入本公司业务,不得利用公司的电脑等设备开展个人业务或为其他雇主服务;

•  要求员工在接受兼职工作前必须征得雇主的同意; 在招聘时,候选人必须向招聘方透露自己已有的工作和生意;

•  员工有义务保护雇主的利益,有责任向雇主报告任何违规行为或其他员工的违规行为。

•  病假政策:应明确禁止员工利用病假时间为其他雇主服务;

•  渐进惩处:当发现员工违规后,启动渐进惩处,如不改正,将面临解雇。

责任编辑:芮蕾

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